“No me cabe duda de que el talento laboral se construye, trabaja y perfecciona, más allá de las capacidades o habilidades innatas de cada cual”

En la era de la revolución tecnológica, el capital humano manda en las empresas y organizaciones. Ahí es donde se encuentra el verdadero reto y desafío. Y donde entra en juego la captación y retención del talento. Hablamos de todo esto con una especialista de larga trayectoria: Mamen Beloso, directora de Gestión de Personas y Talento de Formación Universitaria.

Después de su amplia trayectoria en el ámbito de la gestión y desarrollo de personas, ¿cómo definiría el talento?

Podemos definir el talento como el conjunto de capacidades, conocimientos, aptitudes y actitudes que desarrolla una persona de manera excepcional. Es decir, por encima de las expectativas. A la clásica pregunta de si con el talento se nace o, por el contrario, se hace, la respuesta más sensata es: las personas podemos poseer determinadas cualidades o capacidades innatas, tener cierta predisposición a habilidades específicas.

Ahora bien, para sacarles todo su potencial debemos cultivarlas, ponerlas en práctica. De lo que no me cabe duda es de que el talento laboral se construye, se trabaja. Y, en gran medida, el éxito laboral depende de la inteligencia que pongamos en esa construcción del talento.

Ya ha salido un concepto clave: las habilidades. ¿Son la gran baza diferencial para los nuevos perfiles profesionales, por ejemplo, para el trabajo en equipo?

Las llamadas soft skills o habilidades blandas juegan un papel esencial en el avance personal y profesional. Pero es evidente que estas variarán o dependerán de la función o del trabajo que tengamos que llevar a cabo. No tiene por qué ser igual un trabajo más técnico que otro con mayor carga o interacción social. En cualquier caso, en el equilibrio entre conocimiento y destrezas técnicas y habilidades blandas se encuentra la clave para un óptimo desempeño profesional.

¿No resulta una paradoja que, en la época de la generación mejor formada, al decir de expertos y gurús en este campo, sea cada vez más difícil encontrar talento o al menos el talento necesario en muchas disciplinas?

Si asumimos como cierta esta premisa, que nos encontremos con la generación mejor formada de nuestra historia, tal vez se confunda formación con información o accesibilidad de conocimiento, cabe concluir que se caracteriza por ser una generación que pide o demanda cosas distintas a las anteriores.

En el equilibrio entre conocimiento y destrezas técnicas y habilidades blandas se encuentra la clave para un óptimo desempeño profesional

Para nuestros jóvenes ha cobrado importancia la conciliación entre vida personal y laboral, el reconocimiento profesional cuando las cosas se hacen bien, la inversión de la empresa en su proyección. Si esto no se da, es fácil que decidan cambiar de aires. Aunque el salario monetario sigue siendo muy relevante, también buscan otro tipo de compensaciones más afectivas y emocionales. Lo que llamamos el salario emocional.

Entonces, dónde está el problema, ¿en la cantidad de talento existente o en su captación y retención?

La captación de talento y, sobre todo, su retención se ha convertido en un reto prioritario para las empresas y organizaciones. Más aún en determinados sectores muy innovadores o emergentes. Por norma general, para que un profesional evolucione dentro de su puesto de trabajo debe transcurrir un tiempo lógico de adaptación, de formación y de desempeño. Y se espera que todo este proceso se desarrolle en un buen clima laboral.

De lo contrario, hay posibilidades muy altas de pérdida de talento en la organización. Si hace apenas unos años la movilidad laboral no estaba bien vista, en la actualidad esa percepción ha cambiado. El miedo al cambio se está perdiendo. Esta es una de las razones principales del incremento del trabajo freelance.

Es decir, que la retención del talento en la empresa implica inversión económica y de tiempo.

Una de las variables fundamentales para toda organización es la gestión óptima y adecuada de su capital humano. Y para no mermar su productividad es básico atajar los problemas que puedan derivarse de una alta rotación, ya que, si fuera así, la empresa u organización siempre estaría en un proceso de capacitación y formación de urgencia de su personal, que nada tiene que ver con la necesidad de mejora continua, de actualización de conocimiento o de la formación entendida como adquisición de nuevas competencias de los equipos.

Por tanto, para proteger la reputación y marca de la empresa, así como sus fondos y recursos, es necesario tener estrategias para la retención del mejor talento, en un proceso permanente que mantenga muy viva a la organización.

Desde la perspectiva de Formación Universitaria, ¿cómo se lleva a cabo el seguimiento del talento?

Teniendo en cuenta que nos dedicamos al sector de la formación, este es un aspecto de especial interés para nosotros. Realizamos acciones formativas y de capacitación interna de manera continua, desde programas más amplios de desarrollo personal a píldoras de formación más específicas. Nos ocupamos de mantener un buen clima laboral, algo que desde la dirección se promueve sin ambages, impulsando la creatividad, la innovación y la autonomía de las personas con el objetivo de que la experiencia de trabajo sea motivadora.

De este modo, podemos trabajar de forma idónea los tres niveles de talentos personales: el oculto, el evidente y el potencial. Lo que redunda muy positivamente en nuestros alumnos, con un seguimiento y tutorización personalizada y cercana.

¿De qué manera va a impactar la Inteligencia Artificial en todos estos procesos?

La aparición de internet ya supuso un enorme paso adelante. Nos ha permitido seguir y evaluar muchos indicadores y aspectos. Hacer mediciones y métricas esenciales para el buen desempeño de equipos y personas. Con la IA, que todavía está en una fase muy inicial, se producirá un avance aún mayor que ya estamos vislumbrando en cuanto a la capacidad predictiva de un gran número de procesos y, por tanto, de anticipación de lo que esté por venir.

Esto va a transformar de manera muy significativa la gestión de equipos y personas. No me cabe duda de que la IA va a potenciar el talento, y no al contrario. Si Google nos hizo saber del mundo, los avances tecnológicos que están confluyendo ahora desembocarán en una revolución sin precedentes.

Hay estudiosos que ponen en solfa que en la felicidad y la motivación permanentes esté la raíz del éxito empresarial y profesional. Como si pusieran en duda que sean necesarias para activar el talento.

Considero que nunca es bueno situarse en posiciones extremas. La gente es consciente de que no todos los días van a ser iguales, ni idílicos. Ni todos los proyectos son iguales, ni las situaciones tampoco. Precisamente por eso es necesario trabajar la resiliencia y la disciplina como cimientos del progreso profesional.

Y hacerlo desde el punto de vista motivacional y experiencial me parece un muy buen enfoque. Esto es algo que los jóvenes tienen cada vez más claro, lo que representa un salto generacional bastante grande con respecto a décadas anteriores.

Por lo tanto, un buen onboarding facilita mucho las cosas con respecto a la proyección de ese talento.

En nuestro caso, hacemos procesos de acogimiento específicos y adaptados a las necesidades de cada área o departamento y a las funciones que cada persona vaya a realizar dentro de Formación Universitaria. Siempre con formación y acompañamiento inicial.

En efecto, un buen aterrizaje dentro de la organización es clave para el éxito, pues evita un alto porcentaje de abandono laboral en los primeros meses. Aportando los instrumentos y herramientas necesarios, además de una buena mentorización, se ganan muchos enteros a la hora de proyectar el talento interno.