“La felicidad dentro de las organizaciones es rentable e impacta de manera positiva en su productividad”

La productividad es un factor clave para el éxito empresarial. ¿De qué modo podemos ser más productivos? ¿Qué papel desempeñan el bienestar, la salud y la felicidad para lograrlo? Conocemos más sobre este apasionante tema que impacta de lleno en la gestión profesional y en la misión de las empresas, con Ignacio Campoy, experto en liderazgo y equipos de trabajo.

¿Cómo definiría el concepto de productividad en la empresa actual?

La productividad no es ni más ni menos que un indicador de cuál es el retorno del uso de todos los medios de una empresa desde el punto de vista de la producción. Así podemos hablar de productividad comercial, de ventas, de fabricación. Teniendo en consideración esta variable podemos medir el nivel de productividad o improductividad de una organización, de una empresa, de un equipo o de profesionales individuales. Es un indicador de medida básico, que no podemos obviar. Ahora bien, la cuestión es: ¿debe ser la única variable que tenemos que considerar en una economía como la de nuestros días? Con seguridad, no. Las organizaciones tienen que controlar otros parámetros.

Y dentro de esos otros indicadores, ¿qué papel juega el bienestar para que las organizaciones no pierdan capacidad productiva?

La preocupación y ocupación por la salud mental y el bienestar de las personas dentro de las empresas son crecientes, aunque aún insuficientes. Si nos preguntamos cómo podemos llegar a ser más productivos, la vía más eficaz y directa es por medio de la felicidad. La felicidad dentro de las organizaciones es rentable. Una felicidad que debe permear a todas las áreas y departamentos de la empresa, a los distintos niveles jerárquicos, y que ha de alcanzar por igual a todos los grupos de interés: accionistas, directivos, mandos intermedios, empleados. Es un concepto que debemos entender de dentro hacia fuera, y no al contrario. La felicidad no es vicaria de los contratiempos externos, sino de cuál es nuestra actitud para afrontarlos.

Claro, visto así, surge de inmediato la necesidad de compartir un propósito final o elevado de la función empresarial.

En mi opinión, aquí reside una de las claves fundamentales en la gestión empresarial avanzada y moderna. Aquellas empresas en las que las personas compartan el propósito, los objetivos y valores, independientemente del rol que cada cual ocupe, tendrán mucho ganado desde el punto de vista de la productividad y de su capacidad competitiva dentro del mercado. Compartir comportamientos afecta de manera positiva a todos los stakeholders. ¿De qué modo podemos describir la felicidad de manera visual? Aplicando el concepto de flujo, de fluir en el sentido que lo hizo el psicólogo húngaroestadounidense, Mihály Csíkszentmihályi. Esa persona, ese profesional, ese equipo, ese departamento que pierde la noción del tiempo cuando desarrolla o ejecuta un trabajo o tarea. En la media que las empresas contraten por propósitos, por valores compartidos y no por funciones o tareas, conseguirán equipos más felices, eficaces y productivos.

Si la felicidad y el bienestar tienen que ver con fluir de dentro hacia fuera, ¿qué sentido tiene crear departamentos y jefes que los impulsen?

Entiendo que se haga para dar visibilidad a estos conceptos dentro de determinadas empresas, a que haya organizaciones que quieren dar un toque de atención a sus propios equipos. Pero lo que no tiene sentido alguno es hacerlo por motivos estrictamente marketinianos, por estar a la moda. Avanzar en bienestar dentro de una organización no va de declarar un día de la felicidad o de las medidas que pueda impulsar el Chief Hapyness Officer (CHO), sino de la cultura, del compromiso, de la misión y visión compartidos por todos. Entrar en el despacho del CHO no asegura, ni garantiza ningún cambio o mejora al respecto. Se trata de algo mucho más serio y profundo que todo esto.

Si una empresa rema en la misma dirección y el clima laboral es el adecuado, habremos llegado al maná de la cocreación.

Ser feliz en todo momento es imposible. La felicidad es un estado de flow, como ya he comentado, que es indicativo del estado de ánimo de la gente, de su actitud y comportamiento positivo. En la medida en que se dan estas condiciones, el nivel de cocreación se incrementa dentro de las organizaciones. Todos tenemos capacidad de cocrear. ¿Por qué en unas empresas se da más que en otras? Porque para impulsar la cocreación hay que desarrollar talentos y no formar a los profesionales para realizar exclusivamente tareas. Cuando se produce autoliderazgo, mejoramos en el trabajo. Hablar de desarrollo de talento no es algo pasajero, es vital para la empresa. Y no es excusa para trabajar menos, es poner lo mejor de cada uno al servicio de la organización de manera generosa, educada y enfocada.

En este tipo de empresa es donde se pone en liza la creatividad y el intraemprendimiento…

Los humanos somos seres creativos y con capacidad para tener pensamiento disruptivo. Llevamos décadas hablando de creatividad dentro de la empresa. Pero hay que dar pasos más firmes y decididos para impulsarla de verdad. Los niños son buena prueba de todo nuestro potencial creativo. Por lo tanto, el sistema educativo tiene que facilitar las condiciones para fomentar esta capacidad intrínseca a las personas. Lo que no puede es actuar como cortapisa u obstáculo. Su misión debe ser la contraria: promover que germine y brote.

¿Qué nivel de concienciación hay en la empresa española sobre estos asuntos?

En España hay un bajo nivel de conciencia sobre estos temas, no tanto en las grandes corporaciones, como entre el segmento pyme y micropyme, que son la espina dorsal de nuestra economía. Sin embargo, considero que acabará llegando y se irá implantando. Tengas el tamaño que tengas, las empresas con más probabilidad de perdurar y ser exitosas serán aquellas en las que sus profesionales trabajen en equipo, sean ágiles y lo hagan en un entorno de felicidad organizacional. Los directivos tienen la función de ser guías de gente que esté feliz. Si no es así, ahí están los datos de las personas que acaban dejando su trabajo por motivos puramente psicológicos, de incompatibilidad con el propósito, con los valores y las creencias, incluso contando con contratos indefinidos y con buenas condiciones laborales.

¿Todos estos cambios que se están gestando en la empresa pueden acabar proyectándose en la sociedad, encaminándonos hacia una era más eficiente y mejor?

Entiendo que eso que plantea debe atacarse a la inversa. Debe trabajarse desde la propia familia y desde el sistema educativo. Es desde estos ámbitos desde dónde se impulsa la creatividad, la visión y actitud positiva de los retos que puedan surgir en el futuro. Son los canales más adecuados para forjar el carácter personal y profesional de quienes integrarán las empresas. Tratar de mejorar la situación con normas o métodos en la empresa es un esfuerzo titánico y, en muchos casos, baldío. Y para entonces de poco valdrá la figura y la labor de un CHO. Todo esto debe manar de forma natural en las organizaciones y no de manera impostada o autoimpuesta.

Para todos estos retos y desafíos será necesario contar con mucha fortaleza mental.

Es esencial trabajar la inteligencia emocional. Y digo bien: trabajar. Se pueden adquirir inteligencias múltiples a lo largo de nuestra vida, no solo la cognitiva, como muy bien explicó Howard Gardner. Para ello hay que trabajar nuestra parte intrapersonal, reconociendo nuestras emociones, nombrándolas, indagando en los pensamientos que las provocan y si tienen un impacto positivo o negativo a nivel físico. Es muy importante familiarizarnos con esta autoevaluación para conocernos mejor, y actuar adecuadamente ante los sentimientos que generan las emociones. Un buen desarrollo personal y profesional requiere de un buen autoconcepto de sí mismo y de una buena autorrealización para sobrellevar los niveles de frustración y estrés negativo. Y desde el punto de vista interpersonal, poner en práctica de forma consciente ese estado de flow que gestiona un estrés positivo (eustrés) y que aleja del entorno empresarial los comportamientos personales y profesionales tóxicos.