“La propuesta de Nextu se centra en hacer más competitiva a la empresa al tiempo que se cuida el bienestar profesional de los trabajadores”
  • José Manuel Pérez: "Hay que asumir e interiorizar la idea de que es necesario aprender siempre, durante toda la vida"

 en la sección Formación

El fundador y CEO de Nextu, José Manuel Pérez Rubio

¿Qué misión deben tener los departamentos de Gestión de Personas en una situación económica como la actual? ¿Supone el envejecimiento de la población un reto para la retención del talento en las empresas? ¿Cuál será, entonces, el impacto de la Economía Silver? Nos hacemos una composición de lugar, un mapa-guía, por medio de esta conversación con José Manuel Pérez Rubio, fundador y CEO de la consultora de formación y mentoría Nextu.

¿De qué modo ha sorteado Nextu la travesía de la pandemia y está encarando el nuevo tiempo postCovid?

La irrupción del virus ha sido un desafío para todos los sectores, más allá de que unos se hayan visto más directamente impactados que otros, e incluso que unos hayan salido más fortalecidos que otros. En la fase más dura de la pandemia, en Nextu nos hemos volcado con los clientes, prestando sobre todo servicios de mentoría en las áreas de gestión de personas y de operaciones, puesto que han sido departamentos muy sensibles a las nuevas condiciones generadas. Hemos realizado una importante labor online síncrona con los clientes. Desde Nextu entendemos las herramientas tecnológicas como un complemento de nuestra labor presencial, más que como una plataforma de elearning más o menos al uso. Hay que tener en cuenta que gran parte de nuestro trabajo se centra en el desarrollo de las soft skills entre directivos, mandos intermedios y equipos. Algo que no es fácil de realizar por medio de herramientas puramente elearning. Los clientes demandan de nosotros otras necesidades que van más allá.

Por tanto, ¿en la empresa estáis más orientados al ámbito empresarial y profesional?

En efecto, estamos muy centrados en el desarrollo profesional dentro de las organizaciones, con un perfil muy empresarial. Realizamos un trabajo intenso y cercano de asesoramiento, de mentoría y coaching, de acompañamiento dentro de este ámbito. Por nuestro bagaje y experiencia, realizamos trabajos y proyectos para comités de dirección, para desarrollo de líderes, de gestión avanzada de equipos, de carreras profesionales para distintas áreas de las empresas. Y lo hacemos tanto para grandes como para pequeñas organizaciones.

La pirámide demográfica se acabará convirtiendo también en un desafío para el talento empresarial

¿Y qué es lo que buscan las empresas y las organizaciones en vuestros servicios?

El propósito es claro: ganar en competitividad. La cuestión está en cómo conseguirlo. Nuestra propuesta se centra en ser competitivos al tiempo que se cuida el bienestar profesional de las plantillas, de los trabajadores. Cuando se dan coyunturas de crisis como las que estamos viviendo en los dos últimos años (coronavirus y ahora guerra de Ucrania), las organizaciones deben estar capacitadas para, en primer lugar, resistir durante la fase más compleja de la coyuntura y, en segundo lugar, para una vez pasado lo peor del chaparrón, seguir avanzando y creciendo. Y en este sentido, el apoyo especializado y profesional aporta experiencia, estrategias y conocimiento para conseguirlo.

Ha señalado que se dirigen tanto a grandes corporaciones como a pymes. ¿Tienen verdadera capacidad las medianas y pequeñas empresas para involucrarse en este tipo de proyectos o bastante tienen con el día a día?

Es cierto que aún hay una gran brecha en el mercado según el tamaño de la organización, en lo que se refiere a la externalización de aquellos servicios relacionados con el mundo interim. Sin embargo, las pymes se están dando cuenta de la importancia que tiene la retención y captación del talento. Son conscientes de que para crecer tienen que contar con profesionales buenos y cualificados, y que cada vez es más difícil encontrarlos. Una cuestión que no es precisamente menor, todo lo contrario. Hay un porcentaje muy importante de profesionales que no estarán cualificados para los nuevos puestos que se van a necesitar en breve o que ya necesitan las empresas. De hecho, el envejecimiento de la población, la baja natalidad y las prejubilaciones dibujan un panorama complejo, de tal manera que el reto demográfico se acabará convirtiendo también en un desafío para el talento empresarial.

La Gestión de Personas es un elemento crítico para la empresa, fundamental para el diseño de su estrategia de futuro

Ante este escenario que pinta, no queda otra que la adaptación y reinvención constante. Es decir, una nueva fase de la formación continua.

Pasamos del concepto de formación continua, a formación permanente. Y no se trata solo de un juego de palabras, sino que supone un cambio de mentalidad extraordinario. Supone asumir e interiorizar la idea de que es necesario aprender siempre, durante toda la vida. Ante el reto demográfico que he señalado, el valor de lo silver, de esa economía silver ganará protagonismo con el paso del tiempo. Habrá gente con trayectoria y experiencia que tendrá que volver de algún modo a estar activa, de aportar a las organizaciones y a la sociedad. Y tendrá que hacerlo con una buena conservación cognitiva. A mi juicio nos encontramos en un momento excepcional. Es la primera vez en la historia empresarial en la que conviven cuatro generaciones al mismo tiempo, con intereses y objetivos distintos. Esto representa un triple reto de gran trascendencia: de la gestión de la diversidad, del significado del trabajo y de la aceleración digital dentro de la empresa.

Con este triple desafío, ¿cuál es, entonces, la misión del departamento de gestión de personas?

El Departamento de Gestión de Personas-Talento-Bienestar-Felicidad, cada vez más en desuso llamado Recursos Humanos, ya es un elemento crítico para las empresas, para cualquier organización. Se ha convertido en un departamento fundamental de apoyo a la Dirección General con el que hay que contar, y mucho, para el diseño de la estrategia de futuro. Buen ejemplo de ello lo constituye la transformación digital que estamos experimentando: un proceso que va más de personas que de la propia tecnología. Si nuestra organización está compuesta por empleados y nuestros clientes son 100% personas, si no sabes de personas, no sabes de negocio, como dice S. Sinek. Por lo tanto, las estrategias de futuro pasan por alinear a empresas y sus equipos, con el objetivo de retener y captar el talento. Algo que también está directamente relacionado con el área de Marketing con la que debe colaborar la de Gestión de Personas. Cuanto más atractiva sea una empresa, cuanto mejor sepa trasladar sus valores, con mejores profesionales contará. Ahora para crecer hay que contar con recursos y talento.

Quiere decir que, además de ser bueno en tu negocio, ¿también tienes que ser sexy para el mercado?

Aunque pueda parecer un mantra, hay una realidad ya incuestionable: los motivos por los que las personas trabajan se están modificando, están cambiando. En un escenario BANI (frágil, ansioso, no lineal e incomprensible), casi una tormenta perfecta, a las empresas no les queda otra que trabajar la habilidad y coordinación de los equipos, la diversidad en sus plantillas, la parte emocional y no solo técnica de sus profesionales. Esto requiere pensar la empresa para el medio y largo plazo, no solo para el corto. Las pymes tienen a este respecto una gran oportunidad y un gran desafío. Son aspectos de tal calado, que la dirección tiene que comprometerse, que es un escalón más que involucrarse, cada vez más en ello. Ante la escasez de talento, las pymes no pueden permitirse obviar o no apostar lo suficiente por la formación y, en ocasiones, incluso no gestionar adecuadamente su crédito para la bonificación. Porque en esto les va su supervivencia, su capacidad de crecimiento y su futuro.

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